Полезная информация

Основные правила создания системы мотивации

04.01.2023

Психологи виділяють зовнішню та внутрішню мотивації. Зовнішня формується під впливом таких факторів, як оплата праці, заохочення (покарання) керівником, перспектива кар'єрного зростання, соціальні гарантії і т.п. . Найбільш ефективною є система факторів, що впливають і на внутрішню, і на зовнішню мотивацію.

  Адже для більшості людей «винагорода за працю» означає не лише справедливу та своєчасно виплачувану заробітну плату, а й якісну організацію всіх етапів роботи, досягнення високої ефективності. Види нематеріальної мотивації в організації підвищують лояльність співробітників не менше, а найчастіше навіть суттєвіше, ніж матеріальної. Але мотиваційна система має бути максимально відкритою, щоб кожен мав можливість дізнатися, яку підтримку надає компанія лояльним працівникам.
  Будь-яка компанія повинна розробляти свою систему нематеріального стимулювання, що враховує специфіку її корпоративної культури та виробничої діяльності. Керівництву при цьому необхідно контролювати загальний стан справ та виявляти проблеми, які заважають співробітникам успішно займатися своєю працею. Щоб створити найефективніші технології нематеріальної мотивації персоналу, слід провести анкетування, а потім, виходячи з його результатів, розробити нормативний документ з урахуванням існуючих на підприємстві реалій.

Ефективність нематеріальної мотивації залежить від таких факторів, як:
  1. Статус та конкурентна здатність бізнесу. У компанії, які можуть похвалитися чудовою репутацією та є лідерами сучасного ринку, бажають потрапити висококваліфіковані фахівці. Їх наявність робочого місця – це непоганий мотивуючий чинник. Крім того, хороша репутація компанії дозволяє з легкістю стимулювати співробітників до підвищення ефективності їхньої праці та саморозвитку.
  2. Компетентність керівного складу підприємства. Вибагливий та досвідчений менеджер здатний своїм прикладом надихати персонал на високопродуктивну діяльність. Тому при призначенні керівника навіть найменшого відділу необхідно враховувати його управлінські здібності, а не лише досвід та професійні якості. Трапляється, що людина з великим досвідом і значною вислугою років зовсім не вміє керувати, а її рівень знань дорівнює рівню підлеглих або навіть знаходиться на нижчому ступені. Найнявши такого керівника, можна зіткнутися з повною демотивацією персоналу. Це може також спричинити звільнення співробітників з компанії або зниження якості роботи.
  3.  Дотримання трудового законодавства. Компанія, що суворо дотримується правил трудового кодексу, сприймається як дуже надійна та стабільна, здатна забезпечити захист інтересів свого персоналу. Відмінним стимулом подальшої діяльності у такій компанії стають прозорі умови нарахування зарплати, видача лікарняних та відпускних.
  4. Наявність корпоративної культури. Кожен працівник повинен розуміти, що він не просто учасник команди, а й важливий елемент компанії, тому результат її діяльності багато в чому залежить від його зусиль. Якщо такого розуміння немає, керівництву необхідно приділити увагу підвищенню корпоративного духу.

Усі перелічені чинники є основними під час створення системи морального стимулювання. Без них неможливо сформувати довіру персоналу до керівництва, а також повагу та любов до компанії загалом.

При організації нематеріальної мотиваційної системи персоналу обов'язково слід враховувати специфіку бізнесу, але незалежно від напряму рекомендується дотримуватися таких основних правил:
  1. І матеріальна, і нематеріальна мотивація персоналу мають вирішувати тактичні завдання бізнесу. Використовувані мотиватори повинні бути спрямовані насамперед на вирішення конкретних завдань, що стоять перед компанією. Наприклад, якщо вона розвиває мережу філій, необхідно сформувати команди, здатні працювати за стандартами головного офісу. Отже, нематеріальне заохочення має бути спрямоване навчання співробітників.
  2. Нематеріальна мотиваційна система має охоплювати все без винятку категорії працівників. Часто буває так, що керівництво заохочує лише тих, хто приносить прибуток. Але не слід забувати, що крім них є ще секретарі, виробничники, бухгалтери. Звісно, у невеликих компаніях, де керівник добре знає кожного співробітника, набагато легше підібрати оптимальні варіанти мотивації. Коли справа стосується великої фірми, завдання ускладнюється багаторазово. І тут у гру вступають менеджери, у підпорядкуванні яких перебувають невеликі групи працівників. Вони постійно спілкуються зі своїм колективом, тому добре знають, як можна стимулювати кожного члена.
  3. У разі впровадження системи нематеріальної мотивації необхідно враховувати етап розвитку підприємства. Головним мотиватором невеликого сімейного бізнесу є ентузіазм. Коли компанія стає більше і кількість працівників у ній збільшується, мотиваційні програми повинні враховувати як досягнення кожного співробітника, і будь-якого відділу чи підрозділи.
  4. Оновлення мотиваційних програм. Оскільки йдеться про заохочення, вони не повинні стати звичайним явищем. Одностайна негрошова мотивація лише пригнічує співробітників, тому хоча б раз на півроку потрібно вигадувати якийсь новий стимул.
  5. Правильний вибір нематеріальних мотиваторів персоналу. Нематеріальні заохочення сприймаються різними людьми. Для когось подяка від керівника за добру роботу – джерело ентузіазму та гордості, а іншому важливіше отримати додаткову відпустку. Щоб підібрати правильні мотиваційні методи, керівнику необхідно спочатку зібрати інформацію щодо справжніх потреб співробітників.

P/S: Ми пропонуємо для Вашої компанії, онлайн тренінг управляння відділом з продажу, і ще хотілость запропонувати і онлайн тренінг Боротьба з запереченнями та вирішення конфліктних ситуацій у продажах, нові скрипти, новійші психологічні технології...

Цікаві статті поради - Нематеріальна мотивація персоналу: ефективні засоби мотивувати співробітників організації, а також Ефективні методи мотивації персоналу або як стимулювання вбиває ваш бізнес

<< Назад