Полезная информация

Впровадження системи мотивації у компанії

Мотивація — важливий інструмент, який стане у нагоді і керівнику великої компанії, і менеджеру проекту. На курсі навчання  "Управління командою" керівники-практики вчать мотивувати, спираючись на сильні сторони співробітників, виходити з непростих ситуацій, коли все йде не за планом, і повернути налаштування команді.

Система мотивації персоналу - це всі методи та способи, які використовуються в конкретній компанії.
Є два рівні трудової мотивації:
 – Глобальний – на рівні компанії, єдині методи для всіх співробітників.
 - Індивідуальний - способи мотивації, які застосовують для конкретного співробітника, з опорою на його особисті потреби.

Будувати систему мотивації на глобальному рівні необхідно з моменту заснування підприємства. Поетапно процес формування мотивації працівників виглядає так:

 1. Визначити цілі.
Що мають робити працівники? Які завдання виконувати у рамках стратегії компанії? Все це потрібно прописати у посадовій інструкції та інших внутрішніх документах.
Наприклад, компанія виходить на ринок із новим продуктом. Тоді потрібно, щоб співробітники відділу маркетингу вивчили ринок та розробили для нього стратегію просування, менеджери з продажу — частіше пропонували його клієнтам, а консультанти в офісах продажів добре знали продукт і могли б відповісти на всі запитання.

 2. Розробити систему оцінки.
Визначте KPI, за якими оцінюватимете, наскільки добре співробітники справляються зі своєю роботою. На яке заохочення вони заслуговують, якщо виконали всі KPI або зробили більше?
У випадку нового продукту для кожного відділу в компанії, який працюватиме з ним, потрібно визначити план у цифрах: скільки продати, наскільки підвищити впізнаваність або кількість позитивних відгуків від клієнтів.

 3. Протестувати.
У великих компаніях систему мотивації спочатку перевіряють на пілотній групі: вводять різні варіанти мотивації на місяць-два, а потім порівнюють результати тестової групи з іншими співробітниками. На цьому етапі можна щось скоригувати, знову спробувати у тестовому режимі та лише потім масштабувати на всіх. Це допоможе провести оцінку ефективності мотивації персоналу, відстежити можливі помилки та слабкі місця.

Впровадити систему мотивації.
На цьому етапі систему масштабують на всю компанію, коригуючи для кожного відділу чи спрямування. Співробітники повинні бути в курсі майбутніх змін і того, як це позначиться на їхній роботі та рівні доходу. Інакше раптові нововведення можуть викликати негатив, навіть якщо сама система мотивації ефективна.
У контакт-центрі великого банку спочатку мотивація мала такий вигляд: залежно від грейду молодшого, старшого чи провідного фахівця оклад становив від 18 до 25 тис. гривень. Додатково співробітники отримували премію від 20 до 100% — за якісне обслуговування, допродаж під час дзвінків та переробку.

Коли у компанії змінювали мотивацію, то вирішили суттєво збільшити оклад, а частку премій скоротити – зі 100 до 50%. Але самих заохочень у вигляді премій та бонусів побільшало, тому підсумкова сума доходу теж зросла. Коли співробітники побачили розрахунки, то відразу надихнулися: вони зрозуміли, що нова схема буде для них вигідніша, і це стало додатковим стимулом. Якби їх просто поставили перед фактом, що компанія скорочує премії, вони сприйняли б це негативно.

Аналізувати результати.
Аналіз мотивації персоналу необхідно проводити щомісяця і щокварталу. Це допоможе вчасно помітити, що система не працює так, як очікувалося, і потрібно змінити щось.
На індивідуальному рівні мотивацію запроваджують, спираючись на особливості конкретних співробітників. Навіть якщо людину в першу чергу мотивують гроші, це ще не означає, що вона прийме першу пропозицію з вищою зарплатою.

Можна створити для нього додаткову трудову мотивацію, запропонувавши розширений пакет ДМС, корпоративні знижки на відпочинок чи комфортніші умови праці. Тоді він навряд чи піде туди, де за трохи більшу суму доведеться пожертвувати своїм комфортом та стабільністю.

Коли потрібно міняти систему мотивації
На рівні компанії систему мотивації персоналу треба змінювати у таких випадках:
 - Компанія виросла, змінилася її структура, з'явилися нові відділи та напрямки.
 - Змінилися посадові обов'язки та KPI співробітників. Наприклад, компанія запустила новий продукт і безкоштовно навчила співробітників, як він влаштований та як його продавати.
 - Співробітники регулярно не виконують KPI або страждають від вигоряння.
 - Величезна плинність на окремих позиціях або цілих напрямках.
 - Змінилися тенденції на ринку, і в компаніях із вашої сфери тепер інші умови, причому не обов'язково фінансові.

Наприклад, до середини 2011-х кол-центри великих компаній використовували приблизно однакові скрипти та формальний стиль для спілкування з клієнтами. У результаті співробітники звучали як роботи та клієнтів це дуже дратувало.

Потім з'явився «Рокетбанк», де консультанти спілкувалися телефоном більш неформально та доброзичливо. Їхні конкуренти побачили, що клієнтів у банку стає все більше, про сервіс добре відгукуються в соцмережах і ставлять за приклад. Зрозуміли, що треба щось змінювати, і перебудували систему мотивації так, щоб консультанти отримували додаткові бонуси за дружній тон та емпатію.

За мотивацією співробітників повинні стежити HR-фахівці та керівники.
Як зрозуміти, що справа саме у мотивації, а не в чомусь ще? Потрібно простежити за показниками останніх місяців. Якщо перший місяць співробітник виконав KPI, а в наступні два результати пішли на спад — це привід поспілкуватися і з'ясувати причини. Можливо, він більше не бачить цінності в продукті або не отримує задоволення від роботи, а може просто вигорів. Тоді треба змінювати мотивацію співробітника, запропонувати йому нові завдання, підтримку психолога чи коуча.

Про відсутність трудової мотивації також говорить погана дисципліна — коли працівник систематично спізнюється, зриває терміни, часто відсутня та не реагує на претензії керівника. Проведіть розмову і з'ясуйте причини, а потім дійте за ситуацією: можливо, у людини немає жодного стимулу, щоб залишатися в компанії, і настав час змінити місце роботи. А іноді допоможе сабатикал — тривала відпустка з частковою оплатою.


P/S: Пропонуємо для вас, переглянути відео тренінг Активні продажі, а також, відео тренінг Тайм менеджмент та Принципи Делегування, нові технології, нові можливості.

Також, статті поради - Як побудувати систему мотивації персоналу? І звісно,  Хто такий коуч? Робота коуча: поєднання теорії та практики, і таку статтью, як Як запроваджувати стандарти обслуговування?