Полезная информация

При розробці та впровадженні системи наставництва завжди постає питання, хто має виконувати функції наставника? Вибір такої людини – процес складний та залежить від цілей програми. Цьому і присвячений четвертий етап розробки та впровадження системи наставництва - "Вибір наставників та формування їхнього штату". Перші три кроки ми розглядали на попередньому посту.

 

Не всі співробітники підприємства можуть бути наставниками. Навіть якщо формально за посадою хтось може претендувати на цю роль, то реально стати ним може лише співробітник, лояльний до компанії, готовий поділитися своїми знаннями, навичками та досвідом, здатний чути своїх підопічних. Крім того, така людина має бути орієнтована на власний розвиток та розвиток оточуючих людей.

 

Наставник - людина, відповідальна за впровадження нового співробітника в бізнес-процеси компанії. Він здійснює різні процедури, які мають призвести до повного освоєння підопічних своїх обов'язків, а також правил та норм компанії та колективу.

 

В одного наставника може бути кілька підопічних, але, як показує практика, ефективною робота буде лише в тому випадку, якщо їх кількість буде не більшою за чотири.

Запрошуємо Вас, на курси навчання з переговорів, а також, на курчи навчання з логістики в Україні.    

 

Функції наставника можуть виконувати різні категорії співробітників компанії. Якщо ми говоримо про первинний етап наставництва, тобто про адаптацію нового співробітника, то наставником може бути і безпосередній керівник, і просто досвідченіший колега.

 

Коли ж йдеться про розвиток співробітників, включених до кадрового резерву, або про щойно призначених керівників, то тут роль наставників виконують вищі чи лінійні керівники, найчастіше із суміжних підрозділів.

 

Для ефективного розвитку підопічних бажано, щоб наставник обіймав посаду хоча б на один-два рівні вище. Подібний “розрив” забезпечує більш результативну взаємодію та комплексну передачу досвіду та знань. На жаль, це правило не завжди вдається слідувати, але до цього треба прагнути!

 

Таким чином, можна помітити, що процес наставництва йде протягом усього часу роботи людини в компанії та здійснюється вже через супровід її повсякденної діяльності.

Читайте, Немативована система управління персоналом, нові можливості, також  Як привчити дитину до чистоти та порядку? І дізнайтесь Що таке aудит людських ресурсів, і навіщо це потрібно знати?  

 

** Якими особистісними якостями повинен мати наставник?

Для побудови в компанії повноцінної системи наставництва до вибору наставників необхідно підходити з усією серйозністю та суворою відповідністю до певних параметрів.

 

Слід пам'ятати, що добрим наставником не можна стати лише за вказівкою згори. Таких людей ще треба знайти в компанії. Орієнтиром для пошуку може стати наявність у співробітника таких якостей:

1. Високий рівень лояльності до підприємства --- Співробітник є носієм ключових цінностей корпоративної культури. Він дотримується правил і норм, бере на себе відповідальність і виявляє гнучкість;

2. Системне уявлення про роботу свого підрозділу та підприємства в цілому --- Співробітник чітко представляє особливості діяльності різних структурних підрозділів компанії та взаємозв'язок між ними;

3. Значний досвід у своїй професійній діяльності --- Співробітник має серйозний стаж на посаді та має багатий практичний та життєвий досвід. Складається на хорошому рахунку у керівництва, яке зважає на його думку;

4. Бажання бути наставником --- Співробітник показує щире прагнення допомагати підопічному, всіляко сприяти його особистісному та професійному зростанню;

5. Готовність інвестувати свій час у розвиток іншої людини --- Для співробітника прагнення допомагати є безумовною цінністю;

6. Здатність до конструктивної критики та зворотного зв'язку --- Співробітник здатний давати оцінку дій тієї чи іншої людини, що містить конкретні пропозиції та рекомендації щодо покращення його роботи;

7. Навчання, здатність до особистого розвитку та професійного зростання --- Співробітник демонструє бажання та здатність осягати щось нове, підвищувати свою кваліфікацію та продуктивність, є експертом для інших співробітників;

8. Комунікабельність --- Співробітник вміє порозумітися з колегами;

9. Лідерство --- Співробітник здатний захопити, повести за собою та підібрати правильні слова для мотивації інших.

10. Вміння вибудовувати рівні робочі відносини --- Співробітник не допускає конфліктних ситуацій у спілкуванні, а якщо вони все-таки виникли, вміє грамотно їх вирішити.

 

** Методики для оцінки наставників.

Для того, щоб зробити правильний вибір та визначити, хто зі співробітників компанії найкраще підходить на роль наставників, існують наступні методики:

 

Комплексна оцінка персоналу. Необхідно розробити профіль компетенцій наставника та відповідно до нього провести комплексну оцінку досвідчених співробітників. За її результатами виявити співробітників із потрібними якостями. З іншого боку, виходячи з цієї оцінки формуються програми навчання для наставників.

 

Проведення корпоративних тренінгів Під час будь-якого тренінгу, присвяченого роботі з людьми (лідерство, комунікації, командоутворення) тренер може спостерігати за учасниками, провести оцінку та обрати співробітників, які найбільш підходять для виконання функцій наставників.

Дізнайтесь що таке Профіль посади бухгалтера. Що має вміти бухгалтер? Також корисно знати Профіль посади адміністратора, і звісно  Як мотивувати працівників без грошей. Нефінансова мотивація: що працює найкраще? 

Спеціально змодельовані ділові ігри. Це найефективніший, але при цьому найзатратніший метод, оскільки він передбачає розробку оціночного центру під конкретне завдання. Не кожна компанія має в своєму розпорядженні тимчасові, людські та матеріальні ресурси для розробки та проведення такого заходу.

 

Аналітичний вибір. Цей метод передбачає вивчення резюме майбутніх наставників, їхніх особистих та професійних профілів, після чого з ними проводяться інтерв'ю. На підставі отриманої інформації формується пул наставників, організується їхня зустріч із підопічними, під час якої оцінюється, наскільки вони сумісні між собою.