Полезная информация

Проблематика мотивації персоналу багатоаспектна. Вона тісно пов'язана з управлінням як робітниками та фахівцями, так і цілими відділами. При цьому мотивувати та стимулювати співробітників можна по-різному. Навіть негативні заходи часом ефективні та дають плоди.

 

Систему KPI на підприємствах впроваджують згори донизу, т. е. в першу чергу ставляться глобальні цілі компанії, далі для необхідних відділів та співробітників будуються матриці.

 

Щоб переконатися в успішності впровадження показників KPI, перед тим як розпочати роботу, варто перевірити, чи є на підприємстві такі елементи та функціональні одиниці:

- бачення - чітке розуміння того, яким має розвиватися бізнес;

- стратегія - конкретний план досягнення поставленої мети;

- завдання – щаблі на шляху до глобальної мети, розподілені за підрозділами компанії згідно з напрямками діяльності;

- система обліку – програмні та програмно-інтелектуальні комплекси, які збирають та обробляють дані з усіх відділів, підбивають підсумки, формують звіти, будують прогнози з метою отримання інформації про поточний стан справ (переважно CRM);

- Опис бізнес-процесів - дає розуміння того, хто чим займається, визначає зони відповідальності, компетенції співробітників.

Дозвольте запропонувати для Вас та вашої компанії, вебінари з логістики в Україні, та в Країнах СНГ. 

 

Якщо всі елементи є, можна переходити до безпосереднього впровадження KPI. Весь процес можна розбити на 6 етапів:

1. Створення матриці KPI.

2. Розробка системи мотивації персоналу.

3. Введення команди в курс справи, роз'яснення користі та необхідності впровадження нової системи KPI.

4. Оптимізація контролю роботи персоналу.

5. Розрахунок нормативних показників та фіксація їх у документах.

6. Тестування стратегії на фокус-групі.

 

*** Не варто вводити нову систему KPI одразу на всьому підприємстві. Найкраще запустити пілотний проект на 1-2 підрозділах. Це допоможе помітити помилки та відкоригувати стратегію до масштабного впровадження.

 

Досягти позитивного результату можна швидше, якщо враховувати такі принципи:

- показники зростають інтенсивніше при злагоджених діях та партнерських відносинах у команді;

- розуміння потреби у реорганізації приходить під час спільної розробки плану з ключовими кадрами підприємства;

- для збільшення масштабів та продуктивності будуть потрібні заходи щодо підвищення кваліфікації персоналу та розширення штату;

- регулярна звітність формує усвідомлення відповідальності результат у пересічних співробітників.

Для Вашої компанії, може бути корисним, корпоративні вебінари з логістики в Україні. 

 

Як мотивувати персонал на виконання KPI?

Система показників KPI передбачає відстеження результативності праці кожного працівника. Це дозволяє впровадити на підприємстві заходи, які мотивуватимуть підлеглих працювати краще.

 

Найбільш ефективна мотивація – гроші. При перевиконанні плану співробітників заохочують, сплачуючи відсотки до зарплати, або преміюють. У свою чергу люди зацікавлені заробити більше.

 

Крім грошової винагороди застосовують і інші способи мотивації:

- Додаткові вихідні;

- оплачені тренінги, семінари, курси;

- абонементи до спортзалу чи басейну;

- гуртки та спортивні секції для дітей;

- оплачувані бізнес-ланчі у сусідньому кафе тощо.

 

Чим більше зацікавлені працівники, тим швидше розвивається компанія.

 

KPI та системи постановки цілей

KPI зазвичай розглядають як альтернативу іншим цілеспрямованим системам, хоча вона цілком поєднується з іншими. Ось кілька найпоширеніших:

- OKR,

- MBO,

- SMART,

- BSC,

- FAST.

 

У кожній згаданій системі передбачається моніторинг прогресу у вирішенні завдань за допомогою спеціальних індикаторів, які є ключовими показниками ефективності.

 

Будь-яка система управління цілепокладання працює на основі ключових показників. Вони потрібні, щоб зрозуміти досяжність поставленої мети. KPI дозволяє розробити детальний план моніторингу прогресу.

 

Що ще важливо знати про KPI?

Грамотно використовувана система KPI передбачає ряд правил, виконання яких позитивно впливає на подальшу роботу.

– Не можна знижувати зарплату. Це головний мотиваційний чинник. Стратегія передбачає зростання зарплати співробітників з допомогою поліпшення продуктивність праці. В іншому випадку заходи щодо заохочення персоналу будуть марними.

- Вибір маркерів KPI без аналізу неефективний. Важливо заздалегідь обміркувати ключові параметри, вони мають бути актуальними та справді важливими. Інакше контролювати процеси не вдасться.

- Розробляти та впроваджувати KPI повинен фахівець. Не варто довіряти таку роботу дилетантам. Якщо некваліфікована людина не знатиме, що зробити, щоб система коректно працювала, це може спричинити додаткові витрати та напружену обстановку в колективі.

– Не можна ігнорувати специфіку бізнесу. Маркери KPI актуальні для сфер, де потрібний контроль числових характеристик роботи: роздріб, будівництво тощо. Також важливо враховувати певні завдання.

– KPI не для всіх. Система не буде ефективною щодо оцінки діяльності фахівців, роботу яких складно виміряти та стандартизувати: IT-розробників, художників, дизайнерів, бухгалтерів, аналітиків. У разі над кількісними метриками переважає якість.

 

*** Висновок

Система KPI – ефективний інструмент, який допомагає компаніям покращувати результати та виходити в лідери у конкурентній боротьбі ринку. Важливо прагнути створити таку стратегію, яка буде прозорою, зрозумілою і реалізованою співробітниками всіх рівнів. Інтерактивне подання та візуалізація забезпечують змагальний ефект: полагоджені прагнуть покращувати особисті показники та заробляти більше. А самі ключові метрики ефективності KPI допомагають керувати бізнесом.