Полезная информация

Кого призначити керівником команди? Наприклад, відмінного фахівця, який розуміється на всіх тонкощах і процесах, або амбітного співробітника, або талановитого молодого колегу. Це логічно, і так роблять у багатьох компаніях. Проте новоспечені керівники часто стикаються з труднощами: треба вести за собою команду, ставити їй мету, відповідати за загальний результат — їх ніхто цьому не вчив.

 

Звичайно, можна розібратися по ходу: копіювати інших менеджерів, діяти методом спроб та помилок. Але це безсистемно, особливо якщо потрібно керувати великим колективом та регулювати складні процеси. У результаті керівник-початківець втрачає час — а іноді й гроші компанії, — довіра команди до нього знижується. При цьому взяти відпустку та освоїти хоча б теоретичну базу з менеджменту видається розкішшю.

 

Чому не можна керувати "як вийде"?

Уявімо ідеальну ситуацію: людина знає всі процеси зсередини, довго працювала в команді, якою тепер управляє, а інтуїція її практично ніколи не підводить. Чому навіть йому важливо розвивати управлінські навички системно?

Запрошуємо вас на тренінг побудова системи оплати праці за результатом: КРІ мотивація, а також, на тренінг для керівників мотивація персоналу від А до Я.  Що проводить бізнес тренер Степанов Олександр, коуч.

 

Все просто: на новій посаді постають нові завдання. Так, фахівець, який розуміється на процесах, розуміє, як їх покращити і з чим реально стикається команда. Але це лише невелика частина роботи керівника. Доведеться цілеспрямовано вчитися:

- Балансувати інтереси бізнесу та команди. Лінійному спеціалісту не потрібно оголошувати колегам про скорочення або пояснювати керівництву, чим займається весь відділ і чому є сенс виділяти на нього бюджет і надалі. А для керівника – це звична реальність.

- Давати зворотний зв'язок та вимагати результатів. Це саме собою може бути непросто; але особливо складно тому, хто очолив команду, де раніше працював сам. Ще вчора ви з колегами перемивали кісточки начальнику, а сьогодні самі опинилися на його місці — людям може знадобитися час, аби звикнути та прийняти цей факт.

- Делегувати завдання, ставити цілі та визначати пріоритети для всієї команди, а не лише для себе. Плюс доносити головні ідеї та рішення до співробітників — так, щоб люди розуміли, що й навіщо роблять.

- Планувати наймання та розподіляти ресурси: скільки фахівців, грошей та часу знадобиться для виконання завдань та досягнення цільових показників.

- 

 

Без цих навичок можна застрягти в ролі лінійного фахівця, навіть якщо ви вже на керівній посаді: наприклад, виконувати завдання підлеглих або контролювати їхню роботу в дрібницях, бо не звикли делегувати обов'язки.

Читайте - Як правильно вибрати наставника? Що треба знати? Та  Немативована система управління персоналом, нові можливості,   Як привчити дитину до чистоти та порядку? І дізнайтесь Що таке aудит людських ресурсів, і навіщо це потрібно знати?   

 

* Як зрозуміти, що навичок не вистачає?

Якщо ви раніше ніким не керували, то індикатор очевидний: немає менеджерського досвіду, отже, і в навичках можуть бути прогалини. Але бувають ситуації, коли оцінити свій рівень потрібно вже досвідченим керівникам.

 

У деяких компаніях для цього є спеціальні інструменти: наприклад, регулярні опитування співробітників або оцінка за методом 360 ° - коли своєю думкою діляться колеги, підлеглі керівники, а іноді й клієнти. Якщо такої культури у компанії немає, аналізувати свій рівень доведеться самостійно.

 

Можна, наприклад, збирати зворотний зв'язок від команди — на спільних зустрічах або віч-на-віч із кожним підлеглим. Причому, якщо співробітники кивають на ваше прохання про фідбека, а потім їм не діляться, це само по собі може вказувати на зони зростання: можливо, вони не відчувають, що їхня критика на щось вплине або що висловлювати її безпечно, не довіряють вам як керівнику.

 

Інший спосіб - оцінювати власне навантаження. Бувають ситуації, коли керівник підхоплює завдання лінійних фахівців або просто перебирає занадто багато. Важливо зрозуміти, чому це відбувається: чи не вдається делегувати? не вистачає навичок для стратегічних завдань? недостатньо людей у команді? Якщо ви відчуваєте, що близькі до графіка 24/7 і це не тимчасова криза, зверніть увагу на те, з чого складається ваш робочий день.

 

Ще один варіант – аналізувати показники команди: KPI, мотивацію, плинність. Вони не завжди пов'язані лише з навичками керівника, але можуть підсвітити проблеми. Наприклад:

- Нові співробітники швидко йдуть із проекту. Важливо зрозуміти, у чому причина: чи не влаштовують умови та завдання чи є обґрунтовані претензії до менеджера?

- Команда регулярно не виконує KPI. Чи є зовнішні причини чи керівник неефективно розподіляє навантаження та ресурси?

– Співробітники формально підходять до завдань. Як саме менеджер впливає мотивацію?

 

** Які компетенції розвивати насамперед?

Зрозуміти це допомагає аналіз зворотного зв'язку, показників команди та власного навантаження, про яке ми говорили вище. Проте є й інші критерії.

 

Перший - це завдання, які стоять перед командою та компанією. Припустимо, вам потрібно налагодити процеси, щоб співробітники розуміли, що й навіщо роблять, і працювали за єдиними регламентами — тоді будуть важливими аналітичне та стратегічне мислення, уміння планувати та узгоджувати цілі команди з цілями бізнесу. А якщо, наприклад, у команді проблеми з мотивацією чи токсичністю, то насамперед необхідно вміти працювати зі зворотним зв'язком, вирішувати конфлікти та вибудовувати комунікацію з колегами.

 

Другий критерій - особисті якості менеджера. Хтось віртуозно керує процесами, але не може коректно дати фідбек підлеглим; інші відмінно вирішують конфлікти, а ось поставити команді реалістичні цілі для них складно.

 

* Навіщо управлінцям підвищення кваліфікації?

Менеджерам доводиться безперервно вивчати нові дисципліни, розширювати свої знання та навички: про це говорить тренд на безперервну освіту. Проте мотивує їх не можливість розширити свої компетенції, а цілком конкретні тригери.

 

Одна з найпоширеніших причин здобуття додаткової освіти — можливість змінити сферу діяльності чи галузь. В Україні, згідно з опитуванням, за спеціальністю працюють лише 40% співробітників. Інші неодноразово змінювали сферу і перекваліфікувалися. Зазвичай напрямок діяльності або нішу змінюють фахівці початкового або середнього рівня. Але й серед топ-менеджерів також є такі приклади.

 

Отже, ви визначили, які навички потрібно підтягнути, і навіть розумієте приблизно, з чого почати. Залишається головне питання: якщо ви і так працюєте на межі, де взяти час та сили?

Дізнайтесь  Профіль посади бухгалтера. Що має вміти бухгалтер? Також необхідно вам знати Профіль посади адміністратора, і звісно корисна стаття  Як мотивувати працівників без грошей. Нефінансова мотивація: що працює найкраще? 

Ось п'ять лайфхаків, які допомагають вбудувати розвиток у повсякденні процеси, а не додавати його зверху як окреме навантаження.

Лайфхак 1. Використовуйте мікронавчання замість довгих курсів.

Класичні курси та тренінги - це розкіш, яку складно собі дозволити і по грошах, і за часом. До того ж отримані знання часто вивітрюються відразу після повернення до робочого середовища: начебто чогось навчалися, а результату нуль. І є ризик потонути теоретично: інформації дедалі більше, але практики немає.

 

Спробуйте натомість розбивати потрібну навичку на практичні мікродії і відпрацьовувати по одному за раз.

 

приклад. Якщо хочете навчитися делегувати, почніть із простого: знайдіть у списку одне не надто термінове і не критично важливе завдання, яке прямо зараз можна комусь передати, і скажіть співробітникові, що від нього потрібно. Переконайтеся, що людина зрозуміла завдання і попросіть зворотний зв'язок: якої інформації не вистачило, які питання виникли.

 

Потім можна підключити теорію, наприклад, прочитати, як ставити цілі за SMART або OKR, і сформулювати наступне завдання з урахуванням цієї інформації. Так ви прокачуватимете навички і поступово доведете їх до автоматизму.

 

Лайфхак 2. Практикуйтесь на нарадах.

Нехай кожна зустріч або планерка буде для вас тренувальним майданчиком. Хочете попрактикувати аналітичне мислення та покращити процеси? Виділіть 10 хвилин наприкінці загальної планерки та розберіть один робочий кейс: що вийшло добре, що можна було зробити інакше. Вирішили підтягнути вміння працювати зі зворотним зв'язком? Проведіть коротке опитування на початку наради, щоб у перші п'ять хвилин говорили не ви, а співробітники.

 

Багато часу така практика не забере, але поступово ви помітите прогрес. Головне, заздалегідь ставити собі маленьку мету на зустріч та аналізувати результат після.

 

Лайфхак 3. Підключайте команду.

Одна з поширених помилок керівників-початківців — намагатися вчитися непомітно, так, щоб не виглядати некомпетентним перед підлеглими. Але це лише додає стресу. Набагато ефективніше розвиватись відкрито і, де можливо, підключати команду.

 

Наприклад, якщо ви помітили проблеми з комунікацією, можна разом із колегами подивитися коротку лекцію або розібрати статтю на цю тему, а потім обговорити, які підходи легко впровадити в роботу. Так ви сформуєте культуру, в якій розвиток норма, а не ознака слабкості.

 

4. Рефлексуйте.

Найдоцінніший інструмент навчання для керівника — це можливість регулярно аналізувати свій досвід. Наприкінці дня чи тижня запитуйте себе: "Яке рішення я прийняв і яким був результат?", "Що можна було зробити інакше?", "Які навички я потренував, а де змарнував момент?"

 

Часто виявляється, що проблема не у відсутності знань, а в тому, що ми забуваємо їх застосовувати. Рефлексія допомагає помічати такі моменти та поступово переналаштовуватися.

 

Лайфхак 5. Шукайте підтримку поза командою.

Вчитися на своїх помилках корисно, але на чужих — швидше та дешевше. Знайдіть колег по цеху, з якими можна обмінюватися досвідом та обговорювати складні кейси. Це можуть бути керівники суміжних відділів та інших компаній, ментори, учасники професійних спільнот.