Полезная информация

Можна вигадати найкласніший продукт, побудувати велику компанію, ідеально налагодити бізнес-процеси, але цього недостатньо. Якщо співробітники не розуміють, у чому цінність продукту та бізнесу, не відчувають, що їхню працю цінують — все буде марно. Розповідаємо, що таке мотивація співробітників та як вона допомагає досягати потрібних результатів.

 

Що робити зі співробітниками з низькою мотивацією?

Якщо мотивації немає "з порога"

Я схильний вважати, що люди за своєю суттю — біороботи, які мають структурний елемент у вигляді мозку та нейронні зв'язки-ланцюжки, які проростають тим глибше, чим частіше людина ними користується. Якщо людина в досить зрілому віці дійшла до співбесіди з вами, і вона не має мотивації працювати, спілкуватися з вами або хоча б демонструвати інтерес до роботи — вона не зміниться. Щоб змінити neuro highway, цю напрацьовану роками трасу нейронних зв'язків, потрібно витратити багато енергії та створити таку різницю потенціалів між поточним та бажаним станами, що навряд чи з новою людиною це вдасться. Та й чи треба?

 

Я особисто знаю приклади, як людина може змінитися, це можна зробити навіть через тренінги особистісного зростання. Але залишаються відкритими питання, до чого прийде людина, за який період, і чи буде ця зміна позитивною чи деструктивною.

 

Я вважаю, що людину без мотивації брати не треба в жодному разі. Можна розраховувати, що ви зможете його зацікавити (у тому числі залученою командою), але робіть це лише в тому випадку, якщо немає інших варіантів. У моєму Всесвіті, де ми при підборі формуємо вирву з претендентів і можемо дивитися відразу кілька людей, людей без мотивації простіше взагалі не брати. Нехай їх візьме хтось інший і потім, можливо, їм дасть цю мотивацію.

Наша компанія пропонує, тренинги для руководителей Киев, а також, корпоративные тренинги по мотивации персонала Киев, та онлайн.

 

* Мотивація була, але зникла.

Потрібно з'ясовувати, що людиною рухає тих мотиваторів, що ми з вами розбирали в першій частині. Щоби співробітник ці мотиватори міг розповісти, потрібно, щоб він вам довіряв. Потрібно спробувати зрозуміти його справжній біль, розібратися, в чому причина та щиро спробувати її вирішити. Показати співробітнику, що ви хочете допомогти йому, причому не у форматі "пігулки від усього", а допомогти з чимось конкретно йому необхідним.

 

Якщо людині для щастя потрібен якийсь мотиватор, який для вас не такий важливий (наприклад, для ефективної роботи комусь із керівників важливо мати свій особистий кабінет) – можете його надати, щоб подивитися, як змінюється у людини мотивація. І у разі позитивних змін цей кабінет, який йому так потрібен, можна залишити за ним.

 

Загальної пігулки, яка у чарівний спосіб змінить мотивацію співробітників, немає. Всі люди дивовижні, унікальні та цікаві тим, що вони різні. Руки та ноги ті самі, але набір мотиваторів у всіх різний. Тиснути потрібно саме на той, який є у людини.

 

Якщо причиною зниження мотивації є щось із того, що я озвучував у пункті другому (якийсь негативний тиск чи відчуття несправедливості), і ви можете це змінити — краще змінити. Якщо ви, як власник, купили собі Bentley Bentayga і поставили її поряд із входом, а ваші співробітники отримують на рівні прожиткового мінімуму – просто не треба це робити, припаркуйте так, щоб її ніхто не бачив. Якщо у людини погане оточення, вона живе у вкрай депресивному районі, і вона вам важлива — запропонуйте корпоративну квартиру навпроти роботи, дайте їй можливість прибрати фактор, що негативно впливає на його мотивацію.

 

Як підвищити мотивацію співробітників у компанії?

Дам кілька коротких порад щодо мотивації в компанії в цілому.

Також читайте і дізнавайтесь про Управління ризиками у створенні. Як виявити та оцінити ризики проекту? І про Що називають ризиками у проекті та навіщо ними керувати. Як скласти план з управління ризиками? З чого починати?

 

* Формувати залучену ключову команду.

Зосередити увагу на тих 5-7 співробітниках, якими ви можете керувати особисто як керівник та які повинні бути максимально залучені та максимально мотивовані. Якщо можна їм допомогти і дати можливість підняти їхню особисту щиру мотивацію, дати їм додаткову енергію — треба це зробити. Не треба займатися всіма — лише тими, на кого ви безпосередньо впливаєте. А решта буде нанизана як співробітники на цих залучених співробітників.

 

Кількість енергії, яку співробітник віддає роботі, — це вкрай важливо, і, якщо якась людина демотивована і ви ніяк не можете впоратися з цим, то, на жаль, її потрібно поміняти. Це не так кримінально та складно, як здається на перший погляд.

 

Робити роботу схожою на гру.

Якщо ігрові механіки так залучають, що всі сидять у телефонах або комп'ютерах, то, чорт забирай, впроваджуйте це в практику. Давайте людям зростання по грейдах, нехай людина приходить стажистом нульового рівня і з кожним етапом бере нові та нові ачивки-досягнення. Виконуючи їх, людина відчуває, що росте, стає ельфом 98 рівня, і він має якийсь новий статус усередині компанії.

 

Наближати рівень організаційної структури до бірюзових організацій.

Що це таке, пропоную вам прочитати в книгах "Відкриваючи організації майбутнього" Немовчого Ігоря та "Маверік»" Антона Барха. Я не говорю, що потрібно ставати бірюзовою організацією максимально. Я кажу, що частина механік, які застосовуються в цих структурах, що самоорганізуються, якраз на автопілоті дають частину тих мотиваторів, про яких ми говорили в першій частині статті.

 

Вирізати на корені все, що демотивує співробітників усередині компанії.

Уявіть, що ви граєте в гру, де результат дізнаєтеся за місяць: незрозуміло, скільки балів, скільки очок, скільки ігрової валюти людина отримує, але люди чомусь у неї мають грати. Це не цікаво, це не залучає, довгий чи непрозорий зворотний зв'язок між дією та результатом демотивує.

Читайте і про Як мотивувати віддалених співробітників: поради для ефективної роботи на відстані? Також дізнайтесь і Як мотивувати співробітників на віддаленні. Мотивація віддалених членів команди.

Не треба встановлювати людям мотивацію, яку вони можуть самі порахувати (особливо якщо ви не транснаціональна компанія).

 

Викоренити управлінську тупість.

Я відношу сюди осуд на групі, нездорову деструктивну атмосферу з криками, матюками, лайкою не за справу. Я не бачив людей, яких демотивує ділова розмова — так, він може йти на підвищених тонах, так він може бути і в ненормативній лексиці, але він має бути за справу.

 

Виключити м'якість слова.

Якщо ви обіцяли оштрафувати співробітника – оштрафуйте, обіцяли дати бонус – дайте, обіцяли зробити щось співробітникам – зробіть. Ніщо так не демотивує співробітника як необов'язковість директора чи керівника, під яким вони працюють.